Основи трудового законодавства України

 1. Вступ. Завдання курсу

Отже, більшість людей задовольняють свої потреби, заробляючи працею. Завдяки праці людей суспільство існує, розвивається, удосконалюється. Конституція України (ст.43) гарантує кожному право на працю. Кожна людина, яка реалізує право на працю, стикається з нормами трудового права.

Ви, здобувачі освіти професійної (професійно-технічної) освіти, з моменту початку навчання в закладі професійної (професійно-технічної) освіти вже вступили в трудові відносини. Тому що період навчання входить  у ваш загальний трудовий стаж (страховий стаж). Норми трудового законодавства –  невід’ємна частина вашої навчальної та трудової діяльності.  Трудовий договір – основа для вступу в трудові відносини, гарант  захисту ваших трудових прав.

Трудове право – це галузь права, яка регулює суспільні відносини, що виникають з приводу застосування найманої праці.

Предмет трудового права складають не всі відносини, пов’язані із працею взагалі, а лише ті суспільно-трудові відносини, що виникають, розвиваються та припиняються у зв’язку з безпосередньою діяльністю людей у процесі праці.

3. Як укласти і розірвати трудовий договір

Найголовнішими   джерелами  трудового права  є  Конституція  України  та  Кодекс  законів про працю України.

Згідно ст.21 КЗпПУ право на працю реалізується шляхом укладання трудового договору.

     Трудовий договір — договір між працівником  і роботодавцем, установи, організації або уповноваженим ним органом (далі – власник), за яким працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а  власник — виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Перед тим, як вирушати на пошуки роботи, потрібно з’ясувати, чи можете ви бути прийнятими на роботу. За загальними нормами прийом на роботу здійснюється з 16 років, однак, за згодою батьків або осіб, які їх заміняють, у вільний від навчання час можуть бути прийняті на роботу неповнолітні віком від 14 років.

При влаштуванні на роботу працівник подає необхідні документи, укладає трудовий договір, з’ясовує про майбутню роботу всі важливі подробиці та погоджує всі питання з власником.

Процес прийняття на роботу розпочинається з оформлення заяви працівника про прийняття на роботу. Крім заяви, роботодавець має право вимагати від працівника такі документи для оформлення трудових відносин (ст. 24 КЗпП):

1. Паспорт або інший документ, що посвідчує особу. Повним юридичним аналогом паперового документа є цифровий паспорт, або е-паспорт.

2. Документ про присвоєння працівнику реєстраційного номера облікової картки платника податків

3. Трудову книжку (за її наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Працівник надав трудову книжку? Ознайомтеся з її даними, внесіть відомості про прийняття на роботу (якщо працівник цього вимагає) і поверніть трудову книжку працівнику.

З 10.06.2021  облік трудової діяльності ведеться в електронній формі, тому паперові трудові книжки не є обов’язковими. Записи про прийняття на роботу до паперової трудової книжки роботодавець вносить тільки на вимогу працівника. Якщо ж працівника приймають на роботу вперше, то також тільки на його вимогу роботодавець зобов’язаний оформити трудову книжку (ст. 48 КЗпП). Але в будь-якому випадку після внесення відповідних записів трудову книжку треба повернути працівнику.

Частиною 2 ст. 24 КЗпП передбачено, що замість паперової трудової книжки під час прийняття на роботу можуть бути надані відомості про трудову діяльність з Реєстру застрахованих осіб. Проте наразі з реалізацією цієї норми на практиці є проблеми.

4. Документ про освіту, спеціальність або кваліфікацію, якщо він потрібен відповідно до чинного законодавства для допуску до виконання певної роботи.

5. Документ про стан здоров’я (висновок попереднього медичного огляду). Його надають тільки у випадках, визначених законодавством.

6. Військово-обліковий документ. До військово-облікових документів належать (п. 16 Порядку № 921):

— для призовників — посвідчення про приписку до призовної дільниці;

— для військовозобов’язаних — військовий квиток або тимчасове посвідчення військовозобов’язаного.

Крім того, з норм п. 37 Порядку № 921 випливає, що прийняття на роботу здійснюється тільки за наявності у військово-обліковому документі працівника відмітки про взяття його на військовий облік.

Інші документи, вимагати які не забороняє трудове законодавство, наприклад: автобіографію, документи, що свідчать про отримання спеціальних знань тощо.

Заборонено вимагати від осіб, які працевлаштовуються, зокрема, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, а також про реєстрацію місця проживання або перебування (ст. 25 КЗпП).

Водночас роботодавцю необхідно знати місце проживання (перебування) військовозобов’язаних і призовників для ведення первинного військового обліку (див. п. 37 Порядку № 921).

Підстави припинення трудового договору.

Якщо працівник сам бажає залишити роботу , він повинен написати заяву про це не менше ніж за два тижні до дати звільнення. Працівник не зобов’язаний пояснювати причини свого звільнення, обґрунтовувати це рішення. Однак, якщо для звільнення є важливі підстави (переїзд на нове місце служби чоловіка-військовослужбовця, вступ на навчання, вихід на пенсію, хвороба тощо), доцільно вказати це в заяві — адже в цьому випадку працівник має право звільнитися раніше, ніж закінчаться вищезазначені два тижні. У деяких випадках роботодавець має право за власною ініціативою звільнити працівника з роботи. Перелік цих підстав міститься в Кодексі законів про працю України.

У день звільнення працівнику повинні видати трудову книжку й провести грошовий розрахунок. У разі несвоєчасної видачі книжки чи розрахунку працівник має право на відшкодування виплату заробітної плати за час «вимушеного прогулу», тобто за час затримання видачі трудової книжки.

4. Роботодавці та працівники на ринку праці. Як знайти роботу?

Оскільки ми живемо в правовій державі, то її основний закон – Конституція (стаття 43) гарантує нам право на працю.

Ринок праці – сукупність економічних та юридичних відносин, які виникають у процесі купівлі та продажу трудових послуг працівників (послуг праці).

Ціною на ринку праці є рівень заробітної плати, за який найманий робітник погоджується працювати, а підприємець його найняти.

        Товар на ринку праці – індивідуальна робоча сила.

Праця – це цілеспрямована діяльність людини зі створення матеріальних та духовних благ, необхідних для задоволення власних потреб і суспільства в цілому.

Право на працю – це право людини, яке виявляє її особисті можливості та здібності до праці.

     Професія – вид діяльності, який потребує відповідних знань, навичок.

     Спеціальність – сукупність набутих через спеціальну підготовку та досвід роботи знань, умінь і навичок, необхідних для виконання певного виду трудової діяльності в межах певної професії.

      Кваліфікація – рівень підготовленості, майстерності, ступінь готовності до виконання праці за визначеною спеціальністю чи посадою, що визначається розрядом, класом чи іншими атестаційними категоріями.

Реалізовуючи свої життєві плани, людина може працювати й заробляти кошти особисто, сама для себе, не залежачи від кого. Це – приватний підприємець. Людина може знайти собі роботу: влаштуватися на завод, фабрику, магазин приватного підприємця. Першим кроком працевлаштування є знайти роботу.

Як і де шукати роботу:

• Оголошення в ЗМІ
• Власні оголошення
• Знайомі, рідні
• Інтернет
• Пряме звернення до роботодавця
• Державна служба зайнятості

       Безробітні – це працездатні громадяни, які з певних причин не мають роботи, зареєстровані в державній службі зайнятості, дійсно шукають роботу та здатні приступити до неї.

Вакансія – це вільне робоче місце.

Державна служба зайнятості – це спеціальна служба, яка займається питанням зайнятості населення, підготовки та перепідготовки, працевлаштування та соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян України.

У 1990 році уряд України прийняв рішення перетворити службу працевлаштування на Державну службу зайнятості. ЇЇ діяльність визначається Законом України «Про зайнятість населення» та «Положенням про державну службу зайнятості».

Служба має такі обов’язки:

1. Консультує громадян, які звертаються у Службу з приводу отримання роботи.

2. Надає допомогу громадянам у виборі необхідної праці.

3. Організовує в разі потреби професійну підготовку та перепідготовку громадян або направляє їх до навчальних закладів.

4. Допомагає тим громадянам, які бажають змінити професію чи місце роботи.

5. Інформує громадян про наявність вільних робочих місць.

6.Направляє тимчасово безробітних на оплачувані громадські роботи.

Послуги, які надає служба зайнятості, є безкоштовними. Основною проблемою є нестача якісних робочих місць з гідними умовами та оплатою праці,  особливо для молоді.

Сьогодні Україні необхідні такі робітники: слюсарі, токарі, фрезерувальники, електрогазозварники, електромонтери з ремонту та обслуговування устаткування, маляри, муляри, штукатури тощо. Існує потреба у трактористах, водіях, продавцях, кухарях, швачках, двірниках, прибиральниках, комірниках та підсобних робітниках. Постійний попит мають медсестри, лікарі, інженери, IT-спеціалісти.

Із розвитком технологій особливе місце пошуку в роботи посідає Інтернет, за допомогою якого швидко можна зайти на сайти роботодавців (підприємств, установ, компаній).

5. Правове регулювання робочого часу

Робочим часом є час, протягом якого робітник або службовець відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, повинен перебувати на місці виконання робіт і виконувати свою трудову функцію або іншу доручену йому роботу.Поряд із загальним поняттям робочого часу в законодавстві здійсню-ється його розмежування на окремі види.

Передбачено два види робочого часу:

• нормований;
• ненормований.

Нормований робочий час у свою чергу поділяється на робочий час:

• нормальної тривалості;
• скорочений робочий час;
• неповний робочий час.

Робочий час нормальної тривалості на підприємствах не може перевищувати 40 годин на тиждень. Саме ця тижнева норма є загальною нормою тривалості робочого часу.

Скорочена тривалість робочого часу встановлена для деяких категорій працівників. Зокрема, неповнолітнім у віці від 16 до 18 років тривалість робочого часу встановлюється в 36 годин на тиждень. Для осіб віком від 14 до 16 років, – а також учням віком від 14 до 16 років, які працюють в період канікул, тривалість робочого часу встановлена в 24 години на тиждень.

Якщо учні працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, тривалість їх робочого часу не може перевищувати половини встановленої для неповнолітніх максимальної тривалості робочого часу, тобто відповідно 18 і 12 годин на тиждень.

Для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу встановлюється не більше як 36 годин на тиждень. Перелік працівників, для яких скорочується тривалість робочого часу, визначається списком виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день.

Скорочений робочий день встановлений для окремих категорій працівників розумової праці, діяльність яких пов’язана з підвищеним інтелектуальним і нервовим напруженням. До таких працівників віднесені лікарі, учителі, викладачі середніх спеціальних і вищих навчальних закладів тощо.

Для інвалідів І та II груп, які працюють на підприємствах, в цехах і на дільницях, визначених для використання праці таких осіб, встановлюється 36-годинний робочий тиждень.

Неповна тривалість робочого часу може бути визначена як тривалість робочого часу, менша у порівнянні з робочим днем нормальної тривалості, або як неповний робочий тиждень. Такий робочий час встановлюється   за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом як при прийнятті на роботу, так і згодом.

До них закон відносить:

• вагітних жінок;
• жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім і відповідно з медичним висновком;
• інвалідів війни, інвалідів інших категорій, якщо таке скорочення робочого часу їм рекомендовано медично-соціальними експерт-ними комісіями (МСЕК), учасників Вітчизняної війни.

При встановленні режимів праці з неповним робочим днем тривалість робочого дня, як правило, не може бути меншою чотирьох годин, а робочого тижня — меншою 20-24 годин відповідно при п’яти і шестиденному тижні.

Праця в умовах неповного робочого дня (в цьому полягає його відмінність від скороченого робочого часу) оплачується пропорційно відпрацьованому часові або залежно від виробітку. Премія в них випадках нараховується в загальному порядку.

Ненормований робочий день є особливим режимом робочого часу для керівників, спеціалістів, державних службовців, праця яких за характером виконуваних ними функцій не завжди може бути обмеженою нормальною тривалістю робочого дня, не піддається точному обліку внаслідок режиму роботи, а також для осіб, робочий час яких у зв’язку з особливостями організації їх праці розподіляється ними на свій розсуд.

Термін «ненормований робочий день» не означає, що працівники, для яких він встановлюється, повинні працювати необмежений час. Тривалість роботи для них також встановлена в 40 годин з відповідним їх розподілом на п’ять чи шість робочих днів.

Працівники з ненормованим робочим днем звільняються на загальних засадах від роботи в дні щотижневого відпочинку і в святкові дні. У разі їх залучення до роботи в ці дні їм повинен надаватись інший день відпочинку або оплачуватись робота у розмірі подвійної денної ставки.

Тривалість роботи в нічний час скорочується на одну годину. Нічним вважається час з 22 години до 6 години ранку.

До роботи в нічний час не  можуть залучатися:

• вагітні жінки, а також жінки, що мають дітей до трьох років. Виня-ток щодо заборони залучення жінок до роботи в нічний час встановлено для тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід;
• працівників молодше вісімнадцяти років;
• робота інвалідів в нічний час дозволяється лише за їх згодою і за умов, що не суперечать медичним рекомендаціям;
• жінки, що мають дітей від трьох до чотирнадцяти років (дітей-інвалідів — до шістнадцяти), не можуть залучатись до нічних робіт без їх згоди.

Поняття надурочних робіт і порядок їх проведення

Роботи понад встановлену тривалість робочого часу є надурочними. Як правило, надурочні роботи не допускаються.

Дозволяється проведення надурочних робіт, що необхідні для:

• оборони країни, а також для відвернення громадського або стихій-ного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
• при проведенні громадських необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
• при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок неперед-бачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов вироб-ництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;
• при виконанні вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопу-щення або усунення простою рухомого состава чи скупчення ван-тажів у пунктах відправлення і призначення;
• продовження роботи в разі неявки працівника, який заступає, якщо робота не допускає перерви і негайно вжити заходів до заміни працівника іншим працівником.

Забороняється залучати до надурочних робіт:

• вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;
• жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатися до надурочних робіт лише за їх згодою.
• за згодою інвалідів може здійснюватись залучення їх до надурочних робіт за умови, що така робота не суперечить медичним рекомендаціям.

Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.  Компенсація надурочних робіт відгулом не допускається.

6. Правове регулювання часу відпочинку

Під часом відпочинку слід розуміти час, протягом якого робітники і службовці звільняються від виконання трудових обов’язків і можуть його використовувати на свій розсуд. Чинним законодавством про працю передбачені такі види відпочинку:

• перерви в робочому дні;
• щоденний (міжзмінний) відпочинок;
• щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні);
• щорічні неробочі (святкові) дні;
• щорічні відпустки.

Протягом робочого дня робітникам і службовцям повинна бути надана перерва для відпочинку і харчування. Вона надається, як правило, через чотири години після початку роботи і триває не більше двох годин. Мінімальна межа тривалості перерви в законі не визначена. Тому правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності тривалість перерви встановлюється від 30 хвилин до однієї години. На безперервних виробництвах з трьохзмінною роботою тривалість перерви може встановлюватись до 20 хвилин.

Тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку працівників, що працюють при організації роботи вахтовим методом, з урахуванням обідніх перерв може бути зменшена до 12 годин.

При п’ятиденному робочому тижні робітникам і службовцям надаються два вихідні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні — один вихідний день.

Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, встановлюється графіком роботи підприємства, погодженим з профспілковим комітетом.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку відповідно до ст. 70 КЗпП повинна бути не менш як 42 години. Робота у вихідні дні відповідно до ст. 71 КЗпП забороняється. Залучення окремих робітників і службовців до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу профспілкового комітету підприємства і тільки у виняткових випадках, що визначені законодавством.

Такими випадками визнаються:

• відвернення громадського або стихійного лиха;
• виробничі аварії і негайне усунення їх наслідків;
• відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна;
• виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;
• виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з ме-тою запобігання або усунення простою рухомого состава чи скуп-чення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

До щорічних неробочих (святкових) днів відносяться:

• 1 січня — Новий Рік;
• 7 січня — Різдво Христове;
• 8 березня — Міжнародний жіночий день;
• 1 — День міжнародної солідарності трудящих;
• 9 травня — День Перемоги;
• 28 червня — День Конституції України;
• 24 серпня — День незалежності України;
• 14 жовтня – День захисника України;
• 25 грудня – Різдво Христове;
• Пасха (Великдень);
• Трійця.

У святкові дні дозволяється проводити лише роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства), роботи, що викликаються необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи.

Робота в святковий день оплачується в подвійному розмірі. За бажанням працівника, який працював у святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку (відгул). Такий відгул надається лише тим працівни-кам, робота яких у святковий день не включається до місячної норми робочого часу. Якщо ж вона проводилася у межах місячної норми, то відгул за таку роботу не надається.

Відпусткою визнається вільний від роботи час протягом встановленої законом або угодою сторін кількості днів з виплатою заробітної плати або без її збереження.

Право на відпустку мають громадяни України, які перебувають у тру-дових відносинах з підприємствами, а також працюють за трудовим догово-ром у фізичної особи.

Законом України «Про відпустки» встановлюються такі види відпусток:

• щорічні основна та додаткові відпустки;
• додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;
• творчі відпустки;
• соціальні відпустки;
• відпустки без збереження заробітної плати.

1) щорічні відпустки:

• основна відпустка (надається працівникам тривалістю не менш як 28 календарних днів за відпрацьований  робочий  рік,  який відлічується з дня укладення трудового договору);
• додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці (тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, за-йнятим на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів;
• додаткова відпустка за особливий характер праці (надається окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих  природних  географічних  і  геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, – тривалістю до 35  календарних днів, а також працівникам з ненормованим робочим днем – тривалістю до  7 календарних  днів  згідно  із  списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою;
• інші додаткові відпустки, передбачені законодавством.

Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не  може  перевищувати  59  календарних  днів,  а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, – 69 календарних днів. Право працівника на щорічні основну  та  додаткові  відпустки повної  тривалості  у  перший  рік  роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.

7. Оплата праці

       Оплата праці – це грошова винагорода, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Основні функції заробітної плати:

відтворювальна (забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації);

стимулююча (націлює працівників до ефективної діяльності на робочих місцях);

регулююча (повинна бути диференційована за професіями і рівнем кваліфікації працівника, важливістю та складністю виконуваної роботи);

соціальна (повинна забезпечувати рівну оплату за однакову роботу, враховуючи принцип соціальної справедливості).

Принципи оплати праці:

• справедливості, тобто рівна оплата за рівну працю;
• урахування складності виконаної роботи та рівень кваліфікації праці;
• урахування шкідливих умов праці і важкої фізичної праці;
• стимулювання за якість праці і сумлінне відношення до праці;
• матеріальне покарання за допущений брак і безвідповідальне відношення до своїх обов’язків, що призвели до яких-небудь негативних наслідків;
• індексація заробітної плати відповідно до рівня інфляції;

Заробітна плата включає:

• оплату за відпрацьований час;
• оплату за невідпрацьований час;
• одноразові заохочувальні виплати;
• інші виплати

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці, які знаходяться, приблизно, у співвідношенні: 70% — основна заробітна плата, 30% — додаткова, а також заохочувальних виплат.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітки, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для працівників та посадових окладів для службовців. її розмір залежить від результатів роботи самого працівника.

До фонду основної заробітної плати включаються:

• заробітна плата, нарахована за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки) за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами, незалежно від форм і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;
• суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установленої норми, за трудові досягнення і винахідництво, за особливі умови праці.

Вона включає:

• доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені діючим законодавством;
• премії, зв’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До фонду додаткової заробітної плати входять:

– надбавки та доплати до тарифних ставок кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;
– за класність водіям автомобілів, трактористам-машиністам;
бригадирам з числа робітників, не звільненим від основної роботи, за керівництво бригадами;
– персональні надбавки;
– керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань на строк їх виконання;
– за знання іноземної мови;
– за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;
– за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах; за роботу в багатозмінному та неперервному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;
– інші надбавки і доплати, передбачені законодавством.

До компенсаційних виплат належать:

• оплата простоїв не з вини працівника;
• суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати;
• суми, що виплачуються працівникам, які брали участь у страйках;
• надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством;
• винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції та інші виплати.

До інших заохочувальних виплат належать:

• виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік,
• премії за спеціальними системами та положеннями,
• компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми (ст. 2 Закону «Про оплату праці»).

8. Особливості правового регулювання праці жінок, молоді та осіб зі зниженою працездатністю

Згідно зі ст. 24 Конституції України жінки мають рівні з чоловіками права і свободи. Рівноправність жінок у сфері трудових відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей у професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров’я жінок; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. З метою фактичного забезпечення рівноправності, з урахуванням особливостей жіночого організму, трудовим законодавством передбачено спеціальні правила охорони праці жінок, пільги і додаткові гарантії їх трудових прав.

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці.

Перелік важких робіт та робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 29 грудня 1993 р. № 256

Забороняється також застосування жіночої праці на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного та побутового обслуговування).

Забороняється залучення жінок до підіймання і переміщення важких речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 10 грудня 1993 р. № 241  Граничними нормами підіймання і переміщення вантажів вважаються при чергуванні з іншою роботою (до 2 разів на годину) – 10 кг, а якщо робота пов’язана з постійним підійманням і переміщенням вантажів протягом робочої зміни – 7 кг. Сумарна вага вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати: з робочої поверхні – 350 кг, з підлоги – 175 кг.

Законодавство обмежує застосування праці жінок у нічний час. Така праця допускається тільки в тих галузях народного господарства, де це зумовлюється особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України. До роботи у нічний час можуть залучатися такі жінки: медичні працівники, робітниці підприємств харчової промисловості. Таке залучення жінок до роботи у нічний час викликано особливою необхідністю, але має постійний, а не тимчасовий характер. Правила про обмеження застосування праці жінок у нічний час, як правило, порушуються на підприємствах приватної форми власності.

Зазначені обмеження не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї (ст. 175 КЗпП).

Згідно зі ст. 178 КЗпП вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років.

Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 років, не можуть залучатися до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також не допускається направлення їх у відрядження. Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди (статті 176,177 КЗпП).

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних із вагітністю або наявністю дітей віком до 3 років, а одиноким матерям за наявністю дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. У разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до З років (за наявністю медичного висновку – до 6 років), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства. Але і в цьому випадку звільнення допускається з обов’язковим працевлаштуванням.

Обов’язкове працевлаштування зазначених категорій жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше З місяців від дня закінчення строкового трудового договору (ст. 184 КЗпП).

Жінкам надаються оплачувані відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ненормальних пологів або народження двох чи більше дітей – 70) календарних днів після пологів, які обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Жінкам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, надаються відпустки тривалістю 90 календарних днів до пологів і 90 календарних днів після пологів, які обчислюються сумарно до пологів з оплатою в розмірі повного заробітку, незалежно від стажу та місця роботи (ст. 30 Закону України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи”). Після відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається частково оплачувана відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку 3 років з виплатою за ці періоди допомоги за державним соціальним страхуванням.

У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною 6-річного віку.

За рахунок власних коштів підприємства, установи, організації можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

У разі надання жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році (ст. 180 КЗпП).

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку і відпустка без збереження заробітної плати надаються за заявою жінки або осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, повністю або частково в межах установленого періоду й оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку та відпустка без збереження заробітної плати зараховується до загального стажу і до стажу роботи за спеціальністю. Однак до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується. Неповнолітні, тобто особи, котрі не досягли віку 18 років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх. Нарівні з цим для них встановлено додаткові пільги і гарантії трудових прав.

В інтересах охорони здоров’я неповнолітніх забороняється застосування їх праці на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31 березня 1994 р. № 46

Забороняється також залучати осіб, молодших 18 років, до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Ці норми диференційовано залежно від статі та віку неповнолітніх працівників і затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 22 березня 1996 р. № 59 (Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств України. – 1996. – № 6).

Усі особи, молодші 18 років, приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові (ст. 191 КЗпП). Законом України “Про охорону дитинства” від 26 квітня 2001 р. передбачено письмовий медичний висновок про відсутність протипоказань для участі у трудовій діяльності (ч. 5 ст. 21 Закону).

Норми виробітку для робітників до 18 років встановлюються, виходячи з норм виробітку для дорослих робітників, пропорційно скороченому робочому часу для осіб, що не досягли 18 років (ст. 193 КЗпП). Заробітна плата працівникам, молодшим 18 років, при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Забороняється залучати працівників, молодших 18 років, до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Працівникам віком до 18 років щорічні відпустки надаються у зручний для них час тривалістю 31 календарний день. Щорічні відпустки працівникам віком до 18 років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання 6-місячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Звільнення працівників, молодших 18 років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідної служби у справах дітей відповідно до Закону України від 25 січня 1995 р. “Про органи і служби у справах дітей і спеціальні установи для дітей” (зі змінами). При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Особи зі зниженою працездатністю володіють усією повнотою соціально-економічних, політичних, особистих прав і обов’язків. Згідно із Законом України “Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні” від 21 березня 1991 р. (зі змінами) дискримінація інвалідів заборонена і переслідується законом (ст. 1).

Інвалідами вважаються особи зі стійким розладом функцій організму внаслідок захворювання, травм та уроджених дефектів, що обмежують їх життєдіяльність, та які потребують соціальної допомоги і захисту. Як міра втрати здоров’я, інвалідність визначається шляхом експертного обстеження медико-соціальними експертними комісіями МОЗ. Порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. № 221.

З метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах зі звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів, а також займатися індивідуальною та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена заковом.

Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його (інваліда) перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна ц’ характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров’я інвалідів.

Залучення інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час без їх згоди не допускається. При працевлаштуванні інваліда роботодавець повинен керуватися індивідуальною реабілітаційною програмою інваліда. Ті підприємства, які не виконали в установлені строки реабілітаційні заходи щодо інваліда, за рішенням медико-соціальної експертної комісії відраховують кошти в розмірі вартості реалізації цих заходів до Фонду України соціального захисту інвалідів. Положення про індивідуальну програму реабілітації та адаптації інваліда затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 22 лютого 1992 р. № 83 (зі змінами від 6 грудня 2000 р. № 1780).

Законом України “Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні” (зі змінами) встановлено спеціальні гарантії щодо забезпечення інвалідів робочими місцями. Працевлаштування інвалідів забезпечується шляхом їх безпосереднього звернення до підприємств, установ, організацій чи до державної служби зайнятості. Роботодавці зобов’язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування інвалідів, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені чинним законодавством. Інвалідам, які не мають змоги працювати на підприємствах, в установах, організаціях, державна служба зайнятості сприяє у працевлаштуванні з умовою про виконання роботи вдома або залучає до оплачуваних громадських робіт за їх згодою.

9. Відповідальність за порушення трудового законодавства.

Дисциплінарна та матеріальна відповідальність

  Посадову особу, яка винна у порушенні трудового законодавства або оплати праці може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Згідно зі ст. 41 та ст. 147 КЗпП, видів дисциплінарної відповідальності є два — догана або звільнення.Також у таких випадках на посадових осіб підприємств поширюється й матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків. Відповідно до частини першої ст. 147-1 КЗпП право застосування дисциплінарного стягнення, а отже, і догани, надається тому органові, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника. На підприємстві право прийняття та звільнення працівників надається керівникові відповідно до статуту підприємства та укладеного з ним трудового договору (контракту). А це означає, що керівник підприємства завжди має право застосовувати дисциплінарне стягнення до будь-якого працівника цього підприємства, який вчинив дисциплінарний проступок.Працівника не можна притягнути до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, якщо:

• • він діяв у стані крайньої необхідності;
  • його дії віднесено до категорії нормального виробничо-господарського ризику, оскільки такі дії не є протиправними.

Але якщо внаслідок невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов’язків підприємство втратило можливість одержати заплановані прибутки, то такого працівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за вчинення відповідних винних і неправомірних діянь, що призвели до такої матеріальної шкоди. Хоча до матеріальної відповідальності за цю шкоду його не можна притягнути відповідно до частини четвертої ст. 130 КЗпП.

Отже, до керівників підприємства як найманих працівників дисциплінарну та матеріальну відповідальність має право застосовувати той орган, який відповідно до законодавства і статуту приймає керівника на роботу. Це може бути:

• міністерство чи інший орган, який здійснює управління державним або комунальним майном;
• власник приватного підприємства;
• збори учасників господарського товариства тощо.

Адміністративна відповідальність

До адміністративної відповідальності посадових осіб підприємств, а також фізособ-підприємців, якщо вони є роботодавцями, може бути притягнуто на підставі ст. 41 КпАП. Адміністративна відповідальність накладається на підставі рішення суду на посадових осіб підприємства. Підставою для рішення суду є направлений в суд протокол постанови про накладання адмінштрафу, який виписує інспектор з органу Держпраці під час перевірки роботодавців.

Адміністративна відповідальність за наведені нижче правопорушення настає лише за умови, що характер цих порушень не тягне за собою кримінальної відповідальності. Тобто якщо в діях відповідних посадових осіб нема ознак злочину.

Фінансова відповідальність

Також до підприємств або фізосіб-підприємців, якщо вони є роботодавцями, застосовується відповідальність згідно зі ст. 265 КЗпП у вигляді фінансової санкції (штрафу).

З 2 лютого 2020 р. набула чинності нова  редакція ст. 265 КЗпП, якою передбачено нові штрафи за порушення трудового законодавства для юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців.

Як правило, штраф нараховується за результатами перевірки органу Держпраці суб’єкта господарювання або роботодавця, якщо під час проведення такої перевірки встановлено ознаку порушення законодавства про працю та/або зайнятість населення. Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю звтерджено постановою КМУ від 21 серпня 2019 р. № 823.
Втім, перевіряти офіційне працевлаштування фізосіб та виплату зарплати «в конвертах» (тобто, без сплати ПДФО, ВЗ та ЄСВ) наразі можуть й місцеві ради, а також податківці.

Слід звернути увагу, що ст. 265 КЗпП не зазначено строкiв давностi для притягнення суб’єктiв господарювання до фінансової вiдповiдальностi. Проте притягнення до відповідальності за порушення законодавства про працю має здійснюватися відповідно до редакції ст. 265 КЗпП, яка діяла на день виявлення порушення (підписання акта інспекційного відвідування)

Сплата штрафу не звільняє від усунення порушень законодавства про працю. Але застосовувати зазначені нижче штрафи будуть не до усіх порушників.
З таблиці, наведеної нижче, видно, що замість двох штрафів – за неоформлених працівників/зарплату «в конвертах» та за недотримання гарантій та пільг мобілізованим працівникам та строковикам – до роботодавців-«єдинників» І-ІІІ групи застосовуватиметься попередження!
А Порядок № 823 говорить, що за результатами інспекційного відвідування складаються акт інспекційного відвідування (далі – акт) і в разі виявлення порушень вимог законодавства про працю – припис щодо їх усунення та попередження про відповідальність за порушення законодавства про працю.
        У разі виконання  такого припису у визначені приписом строки заходи щодо притягнення до відповідальності не застосовуються. Це зазначено і в ст. 265 КЗпП. Проте штрафи за використання праці неоформлених працівників (маються на увазі порушення, передбачені абзацами другим та третім частини другої ст. 265 КЗпП) вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень у ході інспекційного відвідування! Так говорить чинна редакція Порядку № 823.
А редакція ст. 265 КЗпП, яка діє з 02.02.2020 р. ще суворіша. Вона говорить, що одночасно з приписом застосовуються штрафи ще і за:
–   недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні;
–   порушення інших вимог законодавства про працю повторно протягом року з дня виявлення порушення.
Зверніть увагу і на те, що за так звані «інші» порушення трудового законодавства (абз.  9 ч. 2 ст. 265 КЗпП) зараз штрафують окремо за кожне виявлене під час перевірки порушення!

Кримінальна відповідальність

Розслідування кримінальної справи у загальному порядку проводять слідчі органи МВС (ч. 1 ст. 216 КПК) на підставі звернення працівників про скоєння злочину посадових осіб або на підставі акту перевірки органу Держпраці. Рішення щодо притягнення до кримінальної відповідальності приймає суд.

10. Охорона праці та особливості правового регулювання трудових відносин

Охорону праці як правову категорію розглядають у широкому та вузькому значенні. У широкому значенні під охороною праці розуміють сукупність правових норм, що регулюють увесь комплекс суспільних відносин у сфері застосування праці. До них належать також норми, що забороняють необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу чи незаконне звільнення, що встановлюють максимальну тривалість робочого часу та мінімальну тривалість часу відпочинку тощо. Тобто до поняття «охорона праці» в широкому розумінні відносять всі гарантії працівників, що передбачають усі норми трудового законодавства. Таке бачення обґрунтовується твердженням про те, що всі норми трудового права спрямовані на охорону праці працівників. Сьогодні можна стверджувати, що немає такого інституту трудового права, який би в широкому його розумінні не був спрямований на охорону праці і збереження життя і здоров’я працівників.            Робочий час і час відпочинку встановлюються для визначення  максимально можливого часового навантаження на працівника в період виконання ним трудових обов’язків та мінімально необхідного часу для відновлення працездатності.

Особливості праці деяких категорій працівників також зумовлені потребою додатково піклуватися про їхнє життя, здоров’я та працездатність. Норми юридичної відповідальності в трудовому праві зумовлюють неухильне дотримання трудової дисципліни, в тому числі правил техніки безпеки та виробничої санітарії, що забезпечує охорону праці на виробництві. Таким чином, твердження, що охорона праці є сукупністю всіх норм трудового права, оскільки вони спрямовані на збереження життя, здоров’я та працездатності працівника, його фізичне і душевне благополуччя, залишається актуальним і обґрунтованим.

Сукупність норм, що регулюють встановлення безпечних та нешкідливих умов праці з метою запобігання негативному впливу виробничого середовища на життя та здоров’я працівників, розглядають як поняття «охорона праці» у вузькому значенні. Термін «охорона праці» позначає ще й систему законодавства. До цієї системи належать нормативно-правові акти, норми яких регулюють суспільні відносини в галузі забезпечення здоров’я й працездатності людини в процесі праці. Більшість цих актів містять норми трудового права, присвячені організації охорони праці на виробництві, забезпеченню гарантій прав працівників на професійну безпеку та охорону здоров’я. Вони також закріплюють додаткові пільги і компенсації працівникам, що працюють у важких і шкідливих умовах праці, жінкам, неповнолітнім, працівникам зі зниженою працездатністю, тощо.

Законодавство України в сфері охорони праці

Законодавство України про охорону праці – це система взаємопов’язаних нормативно-правових актів, що регулюють відносини у сфері соціального захисту

громадян у процесі трудової діяльності.

Базується законодавство України про охорону праці на конституційному праві всіх громадян України на належні, безпечні і здорові умови праці, гарантовані статтею 43 Конституції України.

Основоположним документом в галузі охорони праці є Закон України «Про охорону праці», який визначає основні положення щодо реалізації права на охорону життя і здоров’я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні і здорові умови праці, регулює відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок

організації охорони праці в Україні.