זום-אין על:
תפקידים חדשים
לנשות ואנשי חינוך

הגדרות התפקיד של נשות ואנשי חינוך הן עניין רגיש. בין התפקידים הקיימים כיום, ניתן למנות מגוון תפקידים עצום אותם ממלאים הצוותים החינוכיים כחלק ממשרתם: רכזי מקצוע ומגמות, רכזי תחום (טיולים, ביטחון, שילוב, חינוך מיוחד, בגרויות, מערכת, שכבה, תקשוב, רכזים פדגוגיים ועוד), סגנ/ית מנהל/ת, יועצות, ספרניות, מנהל/ת כספים, רכז/ת לקליטת תלמידים חדשים, רכזים אזוריים או מומחי תחום אזורי (למשל קלינאית תקשורת שאחראית על אזור מסוים), חונכים, פסיכולוגים, וכמובן התפקידים ה”בסיסיים” של מחנכי כיתות ומורים מקצועיים במגוון תחומי דעת.

עדויות מהשטח, מצביעות על כך שחלק מהתפקידים הללו כבר אינם רלוונטיים, באחרים נדרשת התאמה משמעותית, ותפקידים אחרים חסרים או שהם מתקיימים מבלי להיות מוכרים ואינם מתוגמלים באופן פורמלי. בעיצוב תפיסת עתיד ההוראה, על קובעי המדיניות לשתף את נשות ואנשי החינוך (כולל את המנהלות והמנהלים), בתהליך שבו תיקבע תפיסה מארגנת לנושא ותאפשר יצירת תפקידים חדשים ובניית תהליכים דינמיים לאסדרתם באופן שיחזק את הרצון להתקדם ולהתפתח לכיוונים חדשים.

מקצוע ההוראה דורש ביצוע מגוון רחב של מתווי פעילות פדגוגיים וארגוניים (ראו פרק 4 במסמך תפיסת עתיד ההוראה). מגוון מתווי פעילות רחב זה מחייב, כמו בארגונים מחוץ לעולם החינוך, קיום מגוון בעלי תפקידים המתמחים במשימות מסוגים שונים.

במציאות העכשווית שבה ארגונים נוטים להיות פתוחים, דינמיים וגמישים יותר באופני ההעסקה שלהם, תפקידים אלו יכולים להתבצע על ידי עובדי הארגון או במיקור חוץ, ועובדה זו משנה את התרבות הארגונית של “עולם סגור” שהייתה נהוגה עד כה במערכת החינוך.

5.3.1 מגוון ודינמיות: מעבר מתפקיד מורה למגוון תפקידים דינמי 

כיום, על פי רוב נשות ואנשי החינוך נדרשים להיות “עובדים כלליים” בעלי יכולות מגוונות, ורוב המורות והמורים עושים פחות או יותר את אותן פעולות. בעתיד, יש מקום לאפשר התמחויות שונות לפי העדפה אישית, תחומי מומחיות, חוזקות וצרכים ארגוניים, וכך לתת לכל עובד ועובדת אפשרות להתפתח בתחומים מסוימים על פי רצונם ובהתאם למתווי הפעילות הנדרשים. בנוסף, יש לקחת בחשבון את העובדה שחלק מהתפקידים הקיימים שמבצעים נשאות ואנשי החינוך יכולים להתבצע בעזרת כלים דיגיטליים ובינה מלאכותית (חיבור מבחנים ובדיקתם למשל). 

*

בפרק על מגמות STEEP ומגמות בחינוך המשפיעות על עתיד ההוראה, עלה ממספר כיוונים הצורך בבחינה מחודשת של התפקידים הקיימים בקרב הצוותים החינוכיים. בין היתר, דובר על הצורך באימוץ תפקידים המקובלים בעולמות עבודה אחרים במגזר הציבורי והפרטי, כגון יועצים מקצועיים, אנשי מחשבים, אנשי מדיה ותקשורת, אנשי פיננסים, מנהלי פרויקטים, אנשי משאבי אנוש ועוד.

מעבר להקניית ידע (“העברת חומר”), כבר עתה יש לנשות ולאנשי החינוך תפקידים רבים, ולכן חשוב שהם יראו את עצמם לומדים תמידיים.

כדי להכין את הלומדים לעתיד, עליהם להיות מוכנים לעתיד בעצמם, לעבוד בשיתופיות ולייצר רשתות מקצועיות של אנשי חינוך מכל העולם הלומדים יחד.

יש צורך לפתח יכולות של גמישות והתאמה לשינויים (אדפטביליות), חוסן והתמדה, וכן יכולות של למידה עצמאית כדי להסתגל במהירות וביעילות ללקיחת אחריות על תפקידים חדשים הנדרשים במערכת. 

5.3.2 מסגרת תבניתית

קבוצת החוקרים SKOLKOVO & Global Education Futures, פיתחה תבנית שבאמצעותה ניתן להמשיג את מנעד התפקידים החדשים הנדרשים באקוסיסטם של ההוראה-למידה במוסדות החינוך העתידיים, ואת מתווי הפעילות הפדגוגיים והארגוניים שעשויים לפעול בתוכם.

התבנית כוללת חמש קטגוריות עיקריות: יוצר שינוי (Changemaker), יוצר ערך (Sensemaker), מעצב (Designer), מספר (Storyteller) ומחבר או מקשר (Connector). 

*

חלוקה דומה מציע גם יעקב הכט במאמר מ-2018, בו הוא מתאר את המעבר שיש לעשות במערכות החינוך ממיקוד בהוראה למיקוד בלמידה. הכט מתייחס לארבעה סוגי תפקידים אותם ימלאו נשות ואנשי חינוך בעתיד: חונך אישי, מרשת, מפתח ויזם. כלומר, במקום מורה אחד שנדרש לתחומי עיסוק שונים במקביל, נראה התמחות בנתיבים מסוימים על פי חוזקות, העדפות אישיות, רצון לגוון לאורך הקריירה ושיקולים מתחלפים נוספים.

פרינס, סברי וסוונסון (Prince, Saveri & Swanson), הציעו מודל מערכתי שבו שבעה תפקידים חדשים לנשות ואנשי חינוך במערכת. שלושה מהם מתמקדים בחוויות הלמידה (Learning Experiences), שניים באפקטיביות הלמידה, ושניים באפקטיביות המערכת.

*

במחקר חיישנות שטח שנערך על ידי אגף מו”פ במשרד החינוך ב-2021, כתשובה לשאלה מהם בעלי התפקידים הנדרשים בבית הספר בעתיד, הוצעו על ידי המשיבים עשרה אשכולות תפקידים: תפקידי מו”פ, רב-תחומיות, SEL (למידה חברתית רגשית), אוריינות דיגיטלית, קהילה ושותפויות, אי-פורמליות, פיתוח פדגוגי, התפתחות אישית, הון אנושי ופיתוח עסקי.

בהשראת המודלים התיאורטיים והתובנות מהשטח שנסקרו לעיל, מוצעת כאן מסגרת תבניתית הכוללת שלושה סוגי תפקידים: 

תפקידי הוראה: נשות ואנשי חינוך שתפקידם לסייע לתלמידים ולתלמידות בהתנהלות האישית והלימודית.

*
תפקידים תומכי הוראה: נשות ואנשי חינוך שתפקידם לסייע לעובדי ההוראה בהתנהלות האישית והמקצועית.

*
תפקידים ארגוניים: נשות ואנשי חינוך שתפקידם לסייע לארגון החינוכי בהתנהלותו המערכתית.

*

בתוך כל אחת מהקטגוריות הללו ניתן לשבץ מגוון תפקידים חדשים שיתנו מענה למתווי הפעילות שתוארו לעיל. תפקידים אלו ישתנו תדיר בהתאם למציאות המשתנה. 

להלן מספר דוגמאות: 

פירוט התפקידים

תפקידי הוראה

מנטורינג/חונכות/אימון: ליווי אישי או קבוצתי של לומדות ולומדים בראייה הוליסטית, כולל היבטים רגשיים וחברתיים (SEL), וליווי שלהם בבניית מסלולי לימודים מותאמים אישית.

*

הנחיית תהליכי למידה: ליווי הלומדים בתכנון תהליכי למידה, סיוע בהגדרת יעדי הלמידה, במעקב אחר התקדמותה ובביצוע תהליכים רפלקטיביים על הלמידה שנעשתה.

*

מומחי ידע: הנחיית הלומדים בתחומי דעת בהתאם למסלולי הלמידה האישיים שלהם, כדי לסייע להם לרכוש ידע, מיומנויות, ערכים וגישות רלוונטיים לתחום.
[תפקיד זה עשוי להיראות דומה לתפקיד העיקרי של מורה מקצועי כיום, אך כאן הדגש הוא על מעבר ממרצה למנחה ויש ניתוק בינו לבין תפקידי החניכה והליווי הכלליים. נגזר מכך שמומחי הידע יכולים להיות בעלי משרות חלקיות, קצרות טווח וכד’, המשתלבים במערכת החינוך כמומחי תוכן לצרכים ספציפיים.]

תפקידי תמיכה בהוראה

איתור כשירויות (Competency Tracker): מיפוי הזדמנויות למידה מבוססות קהילה לפי הכשירויות שהן מזמנות, כדי לתמוך בפיתוח מסלולי למידה מותאמים אישית, ולסייע למנטורים לתווך אותם ללומדים.

*
איתור הזדמנויות למידה מקוונות וניהול למידה היברידית: סריקה מתמדת של פלטפורמות קיימות וחדשות המציעות קורסים מקוונים סינכרוניים וא-סינכרוניים, וזיהוי חיבורים אפשריים בהתאם לצרכים שעולים ממנחי מסעות הלמידה ומהמנטורים; איסוף אפשרויות מיקרו-קרדיטציה בבית הספר ומחוצה לו ופיתוח מתודולוגיות ותשתיות ללמידה היברידית.

הערכת למידה פורמלית ובלתי-פורמלית: פיתוח פרוטוקולים להערכה לשימוש הצוותים החינוכיים, המאפשרים איסוף נתונים ועדויות ללמידה בסביבות למידה שונות ובהקשרים פורמליים ובלתי-פורמליים מגוונים שבהם פועלים הלומדים.

*
פיתוח תהליכי למידה: איסוף הצרכים מבעלי התפקידים המלווים לומדות ולומדים, ובניית תהליכי למידה חדשים שאותם ניתן יהיה להציע ללומדים בודדים או לקבוצות.

*
ריכוז שלומות: מיפוי מתמיד של הצרכים העולים מהצוות החינוכי ומהתלמידים באשר למדדי השלומות שלהם (Wellbeing), ייזום פעולות שיתרמו לרווחתם, ויצירת מסגרת לניהול שלומות הלומדים והמלמדים.

תפקידים ארגוניים

[בכל התפקידים, מומלץ שיהיה צוות שעובד עם בעל/ת התפקיד כקהילה מקצועית העוסקת בתחום.]

*

ניהול קשרי חוץ: בניית רשתות לתמיכה בלמידה מבוססת מעורבות והשפעה קהילתית, אשר יאפשרו חיבור בין לומדים המבקשים לפתח כשירויות מסוימות ולהתנסות בהן, לבין גופים עסקיים או חברתיים בקהילה, המתמחים בהם ומעוניינים להירתם להעשרת הלמידה בבית הספר או מחוצה לו.

*
ניהול קשרי פנים: בניית רשתות פנימיות של שיתופי פעולה בתוך בית הספר, בין אנשי הצוות וההורים, לתמיכה בלומדים ובצוות ולהעשרת תהליכי הלמידה; יצירת חיבורים בין גורמים וא/נשים שונים לטובת איגום משאבים והגברת האפקטיביות של שימוש בדרכי הוראה-למידה בבית הספר.

מו”פ פדגוגי: ניהול תהליכי מחקר ופיתוח להתמודדות עם אתגרים בית ספריים בדרך שיטתית מבוססת נתונים; עידוד הצוות החינוכי והלומדים להעלאת רעיונות ולביצוע התנסויות חדשות, ויצירת סדירויות ומנגנונים התומכים במו”פ כחלק מובנה בתהליך קבלת ההחלטות הארגוני. ריכוז מו”פ כולל:

– הובלת יזמות וחדשנות: מיפוי העשייה היזמית בבית הספר, תיאום ויצירת שותפויות בין יוזמות, ובחינתן בראייה מערכתית כדי להבטיח הקצאת משאבים וסדרי עדיפויות נכונים לעידוד חדשנות.
– חשיבת עתיד: בחינה שיטתית של מגמות ותרחישים עתידיים אפשריים ורצויים, כדי לשפר את קבלת ההחלטות בהווה. ניתוח של מה שעשוי להשתנות כתוצאה מיישום מדיניות מסוימת, ובחינת ההשלכות של כל יישום על האפשרות למימוש תמונת עתיד רצויה.
– חיישנות: עריכת סקרים ושאלונים בקרב קהילת בית הספר (הורים, תלמידים, צוות), לאיסוף סימנים מקדימים אודות נושאים חדשים שצצים בשטח, טרנדים מתהווים, דפוסים ראשוניים, מידע על מצב אוכלוסיות ותהליכים בבית הספר, ועיבוד הממצאים באופן שיאפשר קבלת החלטות מושכלות לאורם.

טכנו-פדגוגיה: בניית תשתית לשילוב טכנולוגיה בכל היבטי הפדגוגיה הבית ספרית, והובלת מהלכים לקידום אוריינות דיגיטלית בקרב כלל באי בית הספר.

*
ניהול משאבי אנוש (HR): אחריות על מחזור ניהול הקריירה של צוות בית הספר וניהול פונקציית הגיוס והפיתוח המקצועי. שימור העובדים תוך דאגה לצורכיהם ולשביעות רצונם, והטמעת התפיסה שאנשי הצוות הם משאב חיוני ולכן יש חשיבות עליונה לתיאום שוטף בין שאיפותיהם לבין שאיפות ומטרות הארגון. התפקיד כולל:

– איתור “טאלנטים” בתחומים רלוונטיים שיכולים להשתלב במערכת; מיפוי צורכי כוח אדם וחיפוש אחר אנשים או גופים מתאימים למילוי הצרכים.
– ריכוז פיתוח מקצועי מותאם אישית: תכלול מסלולים המנוהלים באופן עצמאי על ידי אנשי הצוות, ותיאום בינם לבין הצרכים הבית ספריים המשתנים.

*
ניהול נתונים (Data Steward): איסוף נתונים, עיבוד שלהם, ומעקב אחר מאגרי המידע הבית ספריים, להבטחת שימוש אחראי בנתונים אישיים והסתמכות עליהם לתכנון למידה מיטבית.

5.3.3 סיכום

בפרק זה הוצעה מסגרת תבניתית למערך התפקידים החדשים שאליהם יידרשו צוותי החינוך בעתיד, לאור מתווי הפעילות הפדגוגיים והארגוניים הצפויים במוסדות החינוך. עיקר השינוי הצפוי הוא מעבר מתפקיד בסיסי אחד של “מורה”, כפי שקיים היום, למגוון תפקידים בעלי מאפיינים ותחומי פעילות ואחריות שונים הנותנים מענה לצורכי הרבדים השונים של פעילות הארגון ולמתווי פעילות דינמיים המתהווים במציאות המשתנה. 

*

מעבר זה מהווה ביטוי לשינוי הציפיות מאנשי ונשות החינוך, והוא עשוי למשוך כוח אדם חדש למערכת ולאפשר גיוון במקצוע. מעת לעת ניתן יהיה לנייד עובדים להתמקדות בתחום מומחיות אחר, על פי בחירתם ובהתחשב בצורכי המערכת.

מגוון התפקידים החדשים מחייב התמחות במגוון כשירויות חדשות אשר יידרשו מהממלאים תפקידים אלו וגם לכך יש לתת מענה במסגרת תפיסת עתיד ההוראה המתגבשת.

בעקבות התפיסה המוצעת בפרק, הזמנה לחשיבה סביב שאלות רבות עוצמה

# כיצד ניתן לרתום את מהלך הגפ”ן למינוף תפקידים חדשים במערכת במטרה לקדם חינוך רלוונטי ולהעצים את נשות ואנשי החינוך?
# אילו השלכות צפויות יש למעבר ממורה כללי למומחיות ספציפית?
(למשל, אנשי ונשות חינוך שליבת המשרה שלהם תהיה בפיתוח תהליכי וחומרי למידה, שילוב טכנולוגיה, חשיבת עתיד וכד’, מנטורים ומומחי צמיחה אישית ועוד – ולא בהקניית ידע)
# כיצד ישפיע השינוי על היבטים של קליטת כוח אדם חדש במערכת ועל תחלופת כוח האדם?
# האם יש צורך באסדרה מסוג חדש לחלק מהתפקידים?
# כיצד יותאמו תהליכי הפיתוח המקצועי וההכשרה של נשות ואנשי החינוך לתפקידים החדשים?
# מהם דפוסי ההעסקה הנדרשים? (גם לאור הסכמי שכר שונים: אופק חדש, עוז לתמורה וכו’)

מה נדרש כדי לקדם תהליכים מו”פיים סביב סוגיית התפקידים החדשים?

# קול קורא לבתי ספר – אולי דרך מסלול בתי ספר רדיקליים
# תגמול – סל שעות לבתי ספר שירצו לפתח מודלים חדשים
# מערך תמיכה בצוותים המפתחים
# הפצת מודלים מוצלחים להרחבת ההשפעה

ממצאים מהשטח

# סקר עתיד ההוראה (הביאנלה למעצבי עתיד בחינוך, 2022)

https://www.support.eventmagix.com/biennale-2022-results

*

# ממצאי שולחנות עגולים בנושא תפקידים במערכת החינוך (2021)

https://drive.google.com/file/d/1XAHzvzEJ5jVyznTxE1oGOzjliQX7wgF6/view?usp=sharing