גבול הדמיון הארגוני

לכל ארגון בעולם יש מרחב המתאר את הפעילויות שהוא מבצע :

מה,

איך,

מתי,

איפה,

כמה,

מי,

ועם מי….

שני המעגלים הכחולים מייצגים את המטרות לעתיד הקרוב, ואת החזון ארוך הטווח, אותם יכולים להציג רוב הארגונים.

יש מעגל נוסף, פחות ידוע, שמשפיע יותר על חיי היום יום בארגונים השונים….

וזהו המעגל שנקרא לו “גבול הדמיון הארגוני”.

גבול הדמיון הארגוני הוא התשובה אותה נותנים אנשי הארגון על השאלה:

“אם היה לכם אין סוף כסף, ואת כל האישורים שאותם אתם צריכים,

איך היה נראה ופועל הארגון שלכם?”

לתשובה שתינתן תהיה השפעה גבוהה על הארגון. 

חשוב לדעת שלתחושתם של רוב האנשים, מעבר לגבול הדמיון מחכה תהום….ואם אתם משתפים אדם כלשהו ברעיון שנמצא מעבר לגבול הדמיון שלו,

הכינו את עצמכם לאחד מארבעת המקרים הבאים:

הראשון – מרחב הפסילה

יזרקו אתכם לתהום – כלומר יכריזו עליכם כלא רלוונטיים ולא מחוברים למציאות

(“מציאות” – המעגלים הכחולים שבהם הארגון פועל).

השני – מרחב ההמרה

זמן מה לאחר ששיתפתם אדם אחר ברעיון שמעבר לגבול הדמיון שלו, אתם שוב נפגשים והוא מספר לכם בהתלהבות על רעיון חדש ונפלא שעלה במוחו….הרעיון שלכם!? 

אתם נדהמים ושואלים אם הוא לא זוכר היכן שמע עליו, והוא מביט בכם כאילו אתם רוצים לגנוב לו את יצירתו היקרה.   

הוא לא מרמה. כשסיפרתם לו לראשונה על הרעיון שנמצא מעבר לגבול הדמיון שלו, הוא לא הצליח להבין או לקלוט, והמידע עבר לחלק הלא מודע של מוחו. שם הרעיון עבר עיבוד וכעת יצא שוב לחלק המודע, כיצירתו המקורית. הוא באמת אינו זוכר מאיפה הכל התחיל….  

השלישי – מרחב ההחזרה

שבו סיימתם לספר על רעיון חדש שלכם והתשובה היא: “את זה בדיוק אנו עושים כבר שנים”.

אין מעשה שדומה למשנהו כמו שאין אדם הדומה למשנהו.

אדם לומד יכול ללמוד מכל אדם אחר, גם אם הוא עושה מעשה דומה מאוד לשלו.

ההכרזה – “אני עושה זאת כבר שנים…” מהווה לעתים התנגדות ליציאה לתהליך למידה….

הרביעי (והקשה ביותר) הוא – מרחב ההיעלמות –

דיברתם,

והשומע לא זוכר את הנושא, ואפילו לא את המפגש.

אלו, אם כן, “הסכנות” שבפניהן עומדים כשחוצים את גבול הדמיון.

כדי להיזהר מהן, כדאי להכיר את המעגל החמישי – גבול התעוזה.

זהו הגבול שמסמן את האומץ של רוב אנשי הארגון, ועד לאן הוא מאפשר להם להגיע…

ברוב הארגונים החינוכיים שאני מכיר, גבולות העשייה, המטרות, האומץ, והדמיון, נושקים אחד לשני.

במקרים רבים, כשאני מגיע לביקור בבית ספר, אני שומע עד כמה בית הספר הזה מדהים ואולי “הכי טוב”.

ומה רע בכך? הצוות והמנהל מרוצים ושמחים עם מעשה ידיהם.

ובכן, אני מאמין שלא מדובר בשביעות רצון אלא במגננה.

זאת מפני שרוב אנשי החינוך בעולם כיום מרגישים במתקפה של כל המערכות סביבם…(תקשורת, הורים, אקדמיה…וכו’).

הבעיה היא שכאשר אתה “הכי טוב”, אין לאן להתקדם…

ובעיקר אין רצון להתקדם (לצאת למסעות למידה) כדי לא להרוס את שביעות הרצון…

כאשר יש מרחב דמיון רחב, אפשר לפתח את “המעגל הירוק” שבין גבול התעוזה לגבול המטרות.

המעגל הירוק הוא – “הרחם הארגוני” (חממת היזמות הארגונית), המקום בו מתהווים המיזמים החדשים.

על המיזמים החדשים פועלים שני “כוחות משיכה” –

האחד – כוח המשיכה של הקיים – לעשות משהו חדש, שהוא עוד מאותו הדבר, של מה שאנו כבר עושים.

השני – כוח המשיכה של הדמיון –  כוח שמניע אותנו ללכת באומץ ורחוק לכיוון גבול הדמיון שלנו.

הדרך ליצירה משמעותית היא הגדלת כוח המשיכה של הדמיון.

איך עושים זאת?

מגלים “איי חדשנות”!

אי חדשנות הוא לא רעיון תאורטי,

אי חדשנות הוא ארגון חי וקיים הדומה במובנים מסוימים לארגון שלנו,

אבל פועל בדרכים שונות.

למידת השונות היא ההזדמנות לצמיחה.

לא מדובר על אימוץ רעיונות “אי החדשנות”,

אלא על ידיעה שפעילות זו קיימת ואפשרית לביצוע.

כלומר הרחבת גבול הדמיון.

וכך מתרחב גם כוח המשיכה של גבול הדמיון.

ואתו מרחב היזמות הארגוני. 

כמובן שגילוי “איים רבים” מרחיב בצורה ניכרת את האומץ לחשוב אחרת וליזום פעילויות חדשות.

סוד הרחבת גבול הדמיון הוא באומץ לצאת למסעות למידה אל מעבר לגבול הדמיון.

ארגון שמעוניין להכיר את גבול הדמיון שלו, אמור לשאול את השאלה:

עד כמה אנשי מכירים ארגונים או בעלי תפקידים מקבילים, שעושים אחרת את מה שאנו עושים? מספרם ומיקומם יתאר את מיקום גבול הדמיון הארגוני.

יצירת מיזמים המבוססים על רעיונות הנמצאים בגבול הדמיון הארגוני שלכם, יתארו את עוצמת כוח המשיכה של הדמיון. 

מסעות למידה מוצלחים